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末位淘汰制：不可不慎的双刃剑

日期:04-12-29 10:45:16 点击:

内容载入中...末位淘汰制是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核的结果将淘汰数量或百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度。

末位淘汰制作为一种企业管理制度，在适当的条件和环境下有其积极的方面：

1.鞭策员工，提高员工的工作效率和企业效益。

企业实施末位淘汰制，这使得公司上下每一位员工压力感、紧迫感上升，形成你争我赶、不甘"末位被淘汰"的气氛。一方面，通过员工工作积极性的提高，提高了企业的整体效率和效益；另一方面也促进员工不断努力，提高自身能力素质，提升自己在企业内部及社会中的竞争力。而员工能力的提升，又进一步促进了企业整体效率和效益的提高，也提高了企业内部竞争水平的起点，如此反复，在企业内部形成良性循环，保持企业的"活水"状态，发挥"鲇鱼效应"。在一个处于激活状态的企业里，员工的效率和组织的效率无疑都会是最高的。

2.避免企业人浮于事。

企业实施末位淘汰制，也促使企业认真、科学、合理地进行岗位设置，用最少的人力资源发挥最大的经济效用，避免企业人浮于事。同时，对于人员过剩的企业，实施末位淘汰制，也可以将工作能力低下、态度不积极者淘汰出去，减少企业冗员，降低企业成本。

3.消除人治，推动科学管理和公平管理。

实行末位淘汰制，必须首先建立公开、公平和公正的量化考评体系，这样有助于进一步全面引入科学的制度化管理，消除主观随意性很大的"人治"现象。同时，公开的考评标准，严格执行、不因人而异的淘汰制度，有利于提高企业内部管理的透明度，消减普通员工对管理者的对立情绪。

末位淘汰制一经出现，由于其定量化、严格化及高效化的特点，即受到了诸多企业的追捧，国内大名鼎鼎的IT行业领头羊联想集团就曾引入了这一管理制度，并在一定时期内促进了员工更加努力和敬业，推动了企业的发展。而另一家软件开发企业金蝶公司也曾推行过这一制度，同样收到了不错的效果。

不过，末位淘汰制也是一把双刃剑，在企业管理实践中，既有推行"末位淘汰制"大获成功的例子，也不乏刻舟求剑，不从本企业实际情况出发，盲目引入该制度，或者在实施中缺乏严密审慎的分析，未能制订好相应的配套机制，最后招致残败的案例。

A公司是一家有多年历史的中小型企业，该公司人员不多，效益良好，但规模一直难以做大，总的销售收入和市场占有率一直没有明显增长，于是公司于2001年开始引入末位淘汰制，每月考评，每季度淘汰一次。公司本想通过激励员工来实现业绩的大幅度增长，但一年下来，却出现了多年来首次业绩滑坡。究其原因，该公司本来机构精简，员工能力较强，业绩未能增长的原因不在员工，而是由公司所处行业特点造成的。末位淘汰制淘汰掉一部分本来优秀的员工后，补充进来的新人却有不少不能胜任工作。

B公司于2003年9月宣布对员工实行末位淘汰制，其理由是末位淘汰制能起到鼓励先进、鞭策后进的积极作用。这一政策颁布后，在员工中引起很大振动，员工纷纷与管理者套近乎，在工作中，同事之间也不再像以前那样热情互助，而是互相拆台，挖对方的客户，搞得同事之间关系紧张。10月，当身边的很努力的两个员工真被解聘后，公司员工普遍认为，公司的这种做法"没有人情味"，"我们都不适应这样的管理制度，从长远来看，这样的制度并不能使公司得到好的发展。"

地产界大腕"现代城"的戏剧性案例，则通过正反两个方面，再次证明了末位淘汰制的双刃性。公司在推出这一制度后，曾极大地激发了员工的工作积极性，创下3天卖了3个亿的纪录。潘石屹曾说，现代城的成功，末位淘汰制功不可没。然而，时过境迁，同样是"现代城"，在成功使用末位淘汰制后又出现了戏剧性的失败。1999年8月20日，现代城销售部门6位销售副总监中的4人，率领他们部下的数十名员工集体跳槽，他们离开现代城的根本原因即是现代城评定销售业绩的末位淘汰制给他们造成太大压力。

看来，"成也萧何，败也萧何"，末位淘汰制使用得当，会为企业带来诸多利益，使用不当，也会带来很多不利，这就使得管理者不得不思考末位淘汰制的利弊，不得不在使用过程中考虑企业的实际情况。在应用末位淘汰制时，一定要注意以下几个方面的问题：

一、末位淘汰制所适用的组织类型及业务类型

1.末位淘汰制仅适用于处于特定阶段的组织，比如创业初期的企业、正在实施战略转型的企业、正在高速成长的企业、刚刚完成兼并收购的企业，或者已经明显暴露出"大企业病"、"老企业病"的企业，这些企业要么经验不足或由于扩张太快，尚未建立起严密、高效的符合本企业业务特点的整套管理机制和工作规范，要么存在许多历史遗留问题，管理失控，人浮于事。

2.末位淘汰制仅适用于员工数量庞杂、员工素质参差不齐的企业。一般说来企业员工的素质是按照正态曲线分布的，大多数处于中等水平，优秀的和不合格的都只占少数。这种分布规律在人数越多时越明显，而对于那些员工数量很少的企业，则有可能违背这一规律，有时一个小企业员工几乎个个精干，末位淘汰制淘汰的将是优秀的人才；有时一个企业员工普遍素质较差，这时实行末位淘汰制实际上也不能解决问题。

总之，末位淘汰制是企业在特定阶段上，由于种种原因暂时难以实施严密、高效的管理时的一种权变之计。对那些组织机构精炼、员工能力与素质普遍较高的企业，或者是管理制度科学、规范的企业，应把更多精力着眼于鼓励绩效前位的员工，树立典范，激发员工的进取精神，并大力推进企业文化建设，更多地考虑尊重员工，为员工营造一种较为宽松、健康，以人为本的工作氛围，培养员工以企业为家，与企业共进退的意识。

3.对行业内人才竞争形势严峻，人才供应严重不足，或者人员流动量本来就就很大的行业和企业，以及需要多丰富工作经验才能胜任的岗位，一般不适合引入末位淘汰制。有的行业人才奇缺，一个有着工作经验的人才常常成为竞争对手挖角的对象，这样的行业里，实施末位淘汰制无疑是为竞争对手提供方便。淘汰一个业绩相对不佳但拥有经验的员工容易，到人才市场再找一个继任者也许就不那么容易了。对于这种情况的企业，应该更多地考虑如何留住人才，如何用正面方式（例如物质和精神上的奖励）激励人才的工作积极性，以及如何为人才创造良好的工作条件，使得他们能够把自己的能力尽量发挥出来。

4.末位淘汰制仅适合对员工之间的配合依赖程度较低的业务类型。如果一个需要很多人密切配合的复杂项目实行末位淘汰制，则很可能出现员工之间互相不合作，互相指责甚至相互拆台的局面。

5.末位淘汰制仅适合能够方便地实行科学的量化考评的业务类型。对于那些不容易量化的工作，员工的绩效在很大程度上依赖于管理者的主观评判，这样就容易形成员工与上司套近乎甚至阿谀奉承，而不是把全部精力用于工作的局面，而上司也很容易根据自己对员工的印象而不是真正的绩效来决定留下谁、淘汰谁。

二、末位淘汰制的实施原则

1.实施末位淘汰制，其配套制度应先行健全。在企业中，存在各种规章制度，如招聘制度、培训制度、绩效评估制度、薪酬制度等等，如果企业仅仅推行末位淘汰制，而不将原有的其他制度作相应变化，那么必定会带来新的问题。特别是绩效评估体系对末位淘汰制具有决定性的影响。只有制定一个客观公正的绩效评估制度，企业在推行末位淘汰制时才会收到好的效果。因此，实施末位淘汰制，不但需要推行人力资源的各项工作(如工作分析、工作评价、绩效考核、薪酬福利、招聘等等)，而且还要尽可能使它们相互配套，尽可能地科学和量化。

2.末位淘汰制的实施，应对公司的战略目标和员工的工作性质作严密谨慎地比较分析，制订的考评体系必须科学合理，最大限度地与公司战略利益相符合，以避免员工为了获得较好的考评业绩而追求短期行为、损害公司长远利益，或者大搞"面子工程"、"光彩工程"，看上去业绩不错，实际上对公司核心利益无益。

3.末位淘汰制还要在尊重员工、充分考虑员工利益的基础上制订考评体系。首先目标要明确和具体，便于员工正确把握；其次，考评体系要保证对纳入末位淘汰制的每一位员工是公平合理的。如果公司所定的目标让员工感到极大困难或者不公正，那就不是目标，而是陷阱。员工可能会感到，"你这是让我走人"，马上产生消极情绪，做出对企业不利的事情。同时，在目标已定的情况下，企业管理者一定要提供相应的资源和条件，以帮助员工达成目标，比如对员工进行适当的培训。

4.如果一个员工在考核期表现不太好，也不一定马上辞退，而应具体分析原因，甚至给予员工申诉的机会：是他个人不努力、不胜任，还是外部环境因素或员工自身无法对抗的人为因素。经过分析，如果确属员工无法对抗的因素，或者该员工尚有较大发展潜力，可以考虑为其提供培训或调任它职等变通机会。即使确需解聘的员工，公司也应当在首先履行法律规定的义务，给予一定的补偿的基础上作出进一步的表示，使得公司显得比较有人情味，因为该员工只是因为考评处于末位，而不是真正的不能胜任工作。

5.关于末位淘汰制的淘汰比例。对于主要以激励员工为目标的企业，一般认为1%～2%的淘汰比例就可起到有效的激励作用。对于冗员较多，人浮于事的企业，这个比例可以适当提高，但这种大幅裁员的行为，应在充分考虑企业外部形象和内部管理各种因素前提下审慎决策，一般原则是宜少不宜多。

三、推行末位淘汰制可能面临的法律问题

在使用末位淘汰制的公司，我们经常可以听见员工抱怨说："当初我们与公司签合同时，公司并没有这样的规定，现在公司在没有征得员工同意的情况下实行‘末位淘汰制'，难道我们只能眼睁睁看着公司‘随意'辞退员工吗？"

就此问题，法律专家表示，用人单位如果盲目使用末位淘汰制也存在一定的法律风险。根据相关法律，用人单位辞退员工、解除劳动合同必须是员工确因"不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作"，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人后，方可解除劳动合同。而被"末位淘汰"的员工显然不属于这种情况，员工并非不能胜任工作，只是做得不如其他员工更好因而排列末位。因此，"末位淘汰"的行为，实质上是企业单方面与员工解除劳动合同的行为，是不合法的。

当然，为避免可能出现的法律纠纷，用人单位在与劳动者订立无固定期限劳动合同时，可进行变通处理，例如把"在业绩考核成绩中排列末位"约定为劳动合同终止的条件，这样，实行"末位淘汰"的行为就不违法。因为根据《劳动法》第二十三条之规定："劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。"

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